Pour l’entreprise, la transaction est le moyen de s’assurer contre un procès devant le conseil de prud’hommes. Pour le salarié, elle est une compensation financière consécutive au renoncement d’une action en justice. La transaction répond à certaines conditions sous peine de nullité.
Un règlement à l’amiable
La transaction est un contrat qui permet de résoudre un litige, actuel ou à venir, afin d’éviter un contentieux devant le tribunal (conseil de prud’hommes). Le code civil (article 2044) en donne une définition précise : « La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ».
Elle est principalement utilisée, en droit du travail, pour les litiges relatifs à la rupture du contrat de travail comme le licenciement (indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, non respect de la procédure…) ou la démission.
La transaction s’utilise aussi dans d’autres situations, comme les différends relatifs aux heures supplémentaires ou aux primes, par exemple.
Les salariés occupant des fonctions représentatives du personnel (membre du comité d’entreprise, délégué du personnel...) peuvent eux aussi bénéficier de la transaction. En revanche, ils ne peuvent pas renoncer aux dispositions relatives à leur statut protecteur exorbitant du droit commun.
Les conditions de validité de la transaction
Il existe plusieurs conditions de validité d’une transaction :
- l’existence d’un litige né ou à naître ;
- les parties doivent vouloir mettre fin à un différend en toute connaissance de cause ;
- des concessions réciproques réelles doivent être faites.
Dans l’éventualité d’un licenciement ou d’une démission, la transaction ne peut être accomplie que lorsque les relations de travail ont pris fin car elle règle les conséquences de la rupture. Dans le premier cas, elle sera réalisée après la réception de la lettre de licenciement. A défaut, la transaction fait l’objet d’une nullité soulevée par le salarié. Dans le second cas, elle sera accomplie après la notification.
Pour être valable, la rupture doit donc être définitive. Ces conditions sont la conséquence de l’application du code civil et de la jurisprudence.
En outre, la transaction ne peut avoir pour objet de masquer un licenciement sans raison. En effet, la transaction qui dissimule un faux licenciement est nulle.
Par ailleurs, une transaction entre un employeur et un salarié n'évite pas une action du ministère public (article 2046 du code civil).
La rédaction d’un contrat
La transaction est un contrat qui doit être rédigé par écrit (article 2044 du code civil). L’écrit est conseillé car, n’étant pas une des conditions pour la validité de la transaction, il reste néanmoins un moyen de prouver celle-ci (cf. la jurisprudence). Cette preuve peut également être rapportée lorsqu’il existe un commencement de preuve par écrit (chèque, courrier…), par présomption ou par témoin (article 1347 du code civil).
La rédaction d’une transaction n'exige pas d’y apporter des mentions spécifiques pour être valable comme, « lu et approuvé » ou « bon pour accord » mais doit être signée par le salarié et l’employeur, ou leur représentant, prouvant ainsi l’acceptation.
Cet écrit est établi en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct. Il indique particulièrement, le motif et les éléments sur lesquels porte le litige, les exigences des parties ainsi que le montant des concessions réciproques. La transaction peut aussi définir une peine dans l’éventualité d’un manquement de l’une des parties (article 2047 du code civil).
Un litige existant
Pour être légale, la transaction doit résoudre un différend entre les parties en l’occurrence entre l’employeur et le salarié. Ce différend, né à l’occasion des relations de travail, peut faire l’objet d’une transaction dès que celui-ci est effectif.
Des concessions réciproques
La présence de concessions réciproques entre l’employeur et le salarié est nécessaire pour la validité de la transaction (cf. la jurisprudence). En principe, le salarié s’abstient de faire valoir ses droits à un préavis, à des congés payés, des heures supplémentaires ou encore à une indemnité de licenciement, par l’obtention d’une contrepartie financière.
Dans le cadre d’un licenciement, les concessions réciproques s’apprécient au regard de la lettre de licenciement.
En cas de litige sur la validité d’une transaction, les juges vérifient l’existence de concessions réciproques. En l’absence de celles-ci, la transaction est nulle.
La transaction et ses effets
La transaction met fin à la contestation actuelle ou future. Elle a entre les parties autorité de la chose jugée (en dernier ressort). Elle a donc les conséquences d’un jugement. Le salarié et l’employeur ne peuvent la dénoncer lorsqu’ils l’ont signée. Ils ne peuvent pas non plus la contester devant le conseil de prud’hommes pour cause d’erreur de droit ou de lésion (article 2052 du code civil). En revanche, en cas d’erreur de calcul dans la transaction, celle-ci doit être réparée (article 2058 du code civil).
Attention toutefois, seules les dispositions inscrites dans la transaction ont autorité de la chose jugée.
Une contestation limitée
La saisine du conseil de prud’hommes, dans le cadre d’une contestation, est très limitée. En effet, la transaction peut être annulée, quand l’une des conditions de validité n’est pas respectée ou lors d’un vice de consentement (article 2053 du code civil). Elle peut faire également l’objet d’une contestation en cas d’inobservation par l’employeur ou le salarié des obligations inscrites dans la transaction.
Dans l’éventualité d’une annulation de transaction, le salarié peut introduire une action en justice afin de faire valoir ses droits. Il est alors libéré de son obligation, mais doit restituer l’indemnité transactionnelle versée.
Source : Martial Mecquignon - Juriste d'entreprise
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(dernière mise à jour : Juillet 2009)
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